刘辉毕业于天津大学，曾就读于美国奥斯汀德克萨斯大学McCOMBS商学院和北京大学光华管理学院EMBA项目，并获得西南财经大学经济学博士学位。刘辉长期从事人力资源管理和企业经营管理，形成了自己的“三源论”人力资源管理理念，与拉姆·查兰、戴维·尤里奇、史蒂芬·柯维等知名人力资源及管理学专家共同致力于管理领域的探索。
1989年，刘辉作为第一批中国大陆员工，以外企管培生的身份进入摩托罗拉公司就职，并于2009年始，担任摩托罗拉公司全球人力资源副总裁。22年的摩托罗拉生涯中，在美国、新加坡和中国大陆地区担任人力资源高级管理工作，主张“以人为本，中西合璧”。
2011年，刘辉完成了自己在摩托罗拉的历史使命，同年4月应邀加入百度，成为百度历史上首位人力资源副总裁，任Estaff成员。致力于用自己22年文化交融环境中总结的管理理念和思想来协助百度实现“让优秀的人才脱颖而出”的人才成长机制，2017年12月晋升为百度公司高级副总裁。2019年4月加入“百度高管退休计划”，2019年5月卸任人力资源高级副总裁,担任百度高级副总裁兼百度云业务董事长。
刘氏打拼头像
百度刘辉经历
“China Seven”全球轮岗
1987年摩托罗拉在北京成立第一家外资企业办事处。之后的一年时间里，在时任电子工业部部长的李铁映和天津市委书记、市长李瑞环的亲自运作下，摩托罗拉最终选择在天津建设半导体工厂。1989年，刘辉作为天津大学电子工程系研究生班班长，组织并参与了摩托罗拉在中国大陆的第一次考察和招聘活动，经过组织推荐和多轮面试、考试，成功从2000多名应试者中脱颖而出，在1989年4月成为了摩托罗拉中国大陆第一批7位员工之一，业界将他们称为“China Seven（C7）”。
不忘初心，践行理想，回国建厂
作为中国大陆管理培训生第一人的刘辉，在当年的6月30日出国，开始了自己，也是中国大陆学生的第一次全球轮岗经历。历经美国、香港、菲律宾、马来西亚四个国家和地区的不同岗位，长达3年的锻炼后，作为创始团队核心成员的刘辉回到天津，作为新建的具有最先进技术的摩托罗拉天津半导体工厂的车间主任投入正式工作，创建完善了中国第一个现代化、大规模的半导体封装测试工厂。
再次赴美，淬炼战略、人才双重能力
随着摩托罗拉决定以20亿美元投资在天津建立最先进的8吋芯片制造企业，作为公司未来接班人的刘辉，根据摩托罗拉“重视人才培养、以人为本”理念的传统，于1997年再度前往美国德克萨斯州（Texas）芯片制造厂担任战略规划和人力资源的双重职责，成功吸纳、组织和培养了来自20多个不同国家和地区的超过500位技术骨干和专家，顺利的完成了大型芯片制造厂（wafer fab） 的规模化运营建设，并且有效的集成了前线（front end）和后线（back end）全流程，为中国先进的半导体芯片制造技术的引进推进了一大步，实现了摩托罗拉公司“以技术换市场”的大战略，同时开启了8吋高端芯片制造从无到有的新篇章。
专注人力资源，接手企业大学
2002年，刘辉开始担任摩托罗拉全业务链大中华区人力资源总监。全公司15,000人分布在全国24个城市，是全国最大的外商独资企业，主要业务涵盖手机、寻呼机、半导体、通讯基站、公共软件、汽车电子等方向。
随着摩托罗拉亚太区业务的全面、快速的扩张，人才的吸引、组织和培养成为摩托罗拉在亚太区业务成功的关键要素。基于大中华区的成功经验，公司任命刘辉担任亚太区企业大学校长并兼任亚太区招聘负责人。这一经历使得刘辉有机会将“以人为本，中西合璧”的管理理念传递给更多国家的更多管理者。
期间，刘辉开始带领摩托罗拉企业大学进行战略转型，推行企业大学生态化建设，使得企业大学不仅服务于内部员工，而且建立了拥有五个学院（管理学院、Six Sigma质量学院、制造学院、工程学院、营销学院）、年利润和销售额的复合增长均超过50%的企业管理学院来帮助摩托罗拉全产业链的上下游企业、政府及亚太区的经营管理者们，商业模式不仅to B，也to C。正是在这个时候，“中西合璧”的文化双融概念开始通过摩托罗拉企业大学传播给了亚太地区的大量管理精英。同时作为亚太区的招聘负责人，因应不同国家招聘需求的不同，刘辉设计了一套被业内称为“LRG” （Lake, River, Gate）的Direct Sourcing猎聘方法论，为新世纪伊始摩托罗拉的快速发展奠定了人才基础。
三度赴美，全面挑起人力资源大梁
2007年4月，因为在亚太区的优秀业绩和独特、创新的“LRG”猎聘理念，刘辉再次调任美国，担任摩托罗拉全球招聘负责人。初到美国，刘辉放下东方人特有的“面子”，向全球优秀的企业取经，从而快速打开局面。通过与HP、微软、高通、思科等七家高科技跨国公司的全球招聘负责人的7个电话（7是一个刘辉本人所信奉的数字），交换了自己对于全球招聘的看法和理念。通过虚心的学习和自身的思考，迅速的组建了优秀的团队，引入了“LRG”的理念，完善了全球猎聘及评价体系，创造了横跨72个国家和地区、每年8000余人的招聘业绩。全球大型跨国公司的全球招聘负责人通常会任命总部所在地的本地高管来担任，作为第一名在此职位上的华人面孔高管，刘辉通过自己的实力获得了同行的认可及赞誉。
刘辉于2009年正式担任摩托罗拉全球人力资源副总裁，负责整个亚太区的人力资源全模块管理工作同时兼任全球移动业务的国际版块人力资源伙伴。
加盟百度，赋能管理，主张“让优秀的人才脱颖而出”
2011年，刘辉完成了自己在摩托罗拉的历史使命，同年4月应邀加入百度，成为百度历史上首位人力资源副总裁，任Estaff成员。致力于利用自己22年文化交融环境中总结的管理理念和思想来协助百度实现“让优秀的人才脱颖而出”的人才成长机制，2017年12月晋升为百度公司高级副总裁。
加入“百度高管退休计划”
2019年4月加入“百度高管退休计划”，2019年5月卸任人力资源高级副总裁,担任百度高级副总裁兼百度云业务董事长。
百度刘辉管理思想
以人为本，中西合璧
在多个国家轮岗期间，刘辉系统学习了西方科学管理的理论和实践，如：X理论（鞭策人）和Y理论（激励人）、Six Sigma（6σ）、SPC（Statistical Process Control）、TQM（Total Quality Management）等，从而奠定了自己在企业管理上的理论基础。之后的4年，刘辉在工厂历任车间主任、工程经理、质量经理、战略经理等职，成功地建立了一整套现代化工厂的管理体系。包括国内首例QS9000质量体系和TCS（Total Customer Satisfaction）体系。
在美国德克萨斯州（Texas）芯片制造厂担任战略规划和人力资源的双重职责期间，刘辉作为一名来自中国的核心管理人员，在美国的经历让他总结出了一套“情（Relationship）-理（Principal）-法(Rules)”的中西合璧的管理思想。东方人的行为习惯更多是“情-理-法”，而西方人的行为习惯更多是“法-理-情”，在跨国企业的管理中经常需要对关系型问题和规则型问题做出平衡和判断。刘辉的“情-理-法”管理思想在当时的时代背景下，对如何吸引外商企业、如何吸引先进技术、如何管理好外商投资企业具有重要的意义。刘辉将这套理念作为自己的人力资源管理理论基础，在摩托罗拉积极践行自己“以人为本，中西合璧”的跨文化、跨国界的价值理念 。
担任亚太区企业大学校长并兼任亚太区招聘负责人期间，刘辉因应不同国家招聘需求的不同，开始设计了一套被业内称为“LRG（Lake, River, Gate）”的Direct Sourcing猎聘方法论，为新世纪伊始摩托罗拉的快速发展奠定了人才基础。这套方法论也应用于百度的人才招聘中，依旧保持活力和价值。
Lake，本意为湖泊，指深入业务制定人才计划，灵活运用多种talent mapping方法打造专业人才蓄水池；
River，代指“渠道”，指积极联络人才，视人才为盟友，互通需求，建立沟通渠道，遇到合适人才紧紧抓住；
Gate，意为闸门，也就是最终利用成熟系统和方法，选拔、测试候选人的价值观和能力，进而让公司和人才双向判断是否适合加入公司。
如何才能成为一名优秀的HR从业者？刘辉总结自己的心得和经验，并最终公式化为：
HR=VE²
V：visibility，是否及时出现；
E：efficient，是否快速的执行；
E：effective，是否有高效结果；并将这个过程反复提升至无穷。
刘辉认为人与人之间的信任或者欣赏，是在一次到多次利他性的迭代或者博弈交往中产生的。当一个人出现难题或者有创新想法的时候，他第一个想到的是谁？这就是visible。一旦visible就具有探讨事情的场景了。有了探讨事情的场景，大家相互碰撞，各自负责完成自己应该要完成的事情。如果这件事情在非常efficient和effective场景下完成了，那么两人的第一次交往就完成了。好的结果会带来信任度的加分，多经过几次这样建立信任的事件，人与人之间就有了成事的基础。
组织、人才、思想文化的三源论
在多年的中西方交融管理经历以及对于人力资本、社会资本和组织资本的研究、思考基础上，刘辉提出了关于组织、人才、思想的三源论。刘辉将这套管理方法论运用到了摩托罗拉和百度的管理实践中，同时通过企业大学、MBA、EMBA课堂和管理论坛等平台将理念传承给公司外部的更多企业和年轻管理者们。
刘辉认为，在舒尔茨的理论基础上，“人事”变革成了“人力资源”，人们普遍尊重或者使用人力资源的六大模块。而如今新时代的人力资源应该是OTC，O是组织、T是人才、C就是思想文化；主张组织为先、人才为重、文化为魂，与组织战略紧密相连的核心理念。
评论前必须登录！
注册